Die Vergütung des Vorstands ist eng an den Erfolg von LANXESS gekoppelt. Neben der festen Jahresvergütung enthält die Vergütung des Vorstands drei variable Komponenten, die sich am jährlichen und insbesondere am mehrjährigen Erfolg von LANXESS orientieren.

Auf Basis des Gesetzes zur Angemessenheit der Vorstandsvergütung war die Tätigkeit der Vorstandsmitglieder zum 1. Januar 2010 auf eine neue vertragliche Grundlage gestellt worden. Die Hauptversammlung der LANXESS AG hatte mit Beschluss vom 28. Mai 2010 das mit diesen Verträgen eingeführte Vergütungssystem gebilligt.

In dem bestehenden Vergütungssystem der Mitglieder des Vorstands der LANXESS AG bilden Kriterien für die Angemessenheit der Vergütung sowohl die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmitglieds, seine persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage und die nachhaltige Entwicklung des Unternehmens als auch die Üblichkeit der Vergütung unter Berücksichtigung des Vergleichsumfelds und der Vergütungsstruktur, die in der Gesellschaft gilt. Die Vergütungsstruktur ist ferner darauf ausgerichtet, dass sie am internationalen Markt für hoch qualifizierte Führungskräfte wettbewerbsfähig ist und Anreize für eine erfolgreiche Arbeit zur nachhaltigen Unternehmensentwicklung setzt.

Varibale Vergütungskompontenen

Annual Performance Payment (APP): Bei der variablen Vergütung ist die jährlich ausgerichtete Komponente das Annual Performance Payment (APP). Das APP richtet sich nach dem Erreichen vom Aufsichtsrat für das Geschäftsjahr beschlossener wirtschaftlicher Unternehmensziele, z. B. EBITDA des Konzerns, und der Einhaltung weiterer Bedingungen, die der Aufsichtsrat festlegt.

Long Term Incentive Plan (LTIP): Die vom Gesetz geforderte stärkere Ausrichtung am mehrjährigen Unternehmenserfolg hat LANXESS bereits seit Jahren im Rahmen des aktienkursbasierten Long Term Incentive Plan (LTIP) umgesetzt, an dem auch die Mitglieder des Vorstands teilnehmen. Zahlungen aus dem LTIP erfolgen bei den bisherigen Programmen erstmals nach drei Jahren, bei dem neuen ab 2010 geltenden Programm, dem Long Term Stock Performance Plan (LTSP) erstmals nach vier Jahren, soweit sich die LANXESS Aktie besser als der Referenzindex Dow Jones STOXX 600 ChemicalsSM entwickelt hat. Die Teilnahme am LTIP setzt zudem seit 2005 Eigeninvestments jedes Vorstandsmitglieds in Höhe von jährlich 13 % seiner festen Jahresvergütung, bzw. 5 % beim neuen LTSP, in die Aktien des Unternehmens voraus.

Long Term Performance Bonus (LTPB): Als dritte variable Vergütungskomponente wird im Hinblick auf eine nachhaltige Unternehmensentwicklung ein Long Term Performance Bonus (LTPB) gewährt, der Zielerreichungen erst nach zwei aufeinanderfolgenden Geschäftsjahren honoriert. Bemessungsgrundlage ist die jeweilige APP-Zielerreichung der zu berücksichtigenden Geschäftsjahre. Die konkrete Höhe des LTPB ergibt sich aus dem Durchschnitt der APP-Zielerreichungen der beiden Geschäftsjahre. Eine erste Auszahlung kann somit im Frühjahr 2012 auf Basis der Geschäftsjahre 2010 und 2011 erfolgen.

Die variablen Vergütungskomponenten sind jeweils auf einen festgelegten maximalen Wert begrenzt.

Der Vergütungsmix bleibt mit 31 % fester Jahresvergütung und 69 % variablen Komponenten stark am unternehmerischen Erfolg und einer langfristigen Wertsteigerung orientiert. 

Die Einzelheiten der Vorstandsvergütung des Geschäftsjahres 2010 sind im Lagebericht im Kapitel Vergütungsbericht dargelegt.