Motivierte Mitarbeitende und leistungsstarke Teams

LANXESS soll ein Unternehmen sein, dessen Erfolg  – vom persönlichen Engagement jedes einzelnen Mitarbeitenden angetrieben wird – ganz im Sinne unseres Unternehmensclaims „Energizing Chemistry“. Um unsere Werte für den Unternehmensalltag erleb- und umsetzbar zu machen, haben wir sie in sechs Handlungsprinzipien übersetzt – unsere „Formula X“: Lösungen finden, Einfachheit wagen, Verantwortung übernehmen, als Team handeln, neu denken und schnell handeln.

Unsere Organisationsstruktur im Bereich Human Resources sehen wir nach der erfolgreichen Umsetzung unseres globalen Transformationsprojektes regional und global harmonisiert und gut vernetzt. Mit der neuen Struktur

kann die Group Function Human Resources das operative Geschäft von LANXESS bestmöglich unterstützen. Um noch stärker zusammenzuwachsen, arbeiten wir seit Mitte 2020 daran, Verantwortlichkeiten und Entscheidungswege transparenter zu gestalten: Mit der ONE-HR-Initiative wollen wir global die internen Entscheidungswege nicht nur beschleunigen, sondern im Konzern auch ein gemeinsames Verständnis für zentrale HR-Prozesse schaffen.

Alle Maßnahmen im Rahmen unserer Personalarbeit dienen der konsequenten Umsetzung unserer „People Strategy". Diese überprüfen wir regelmäßig auf die Möglichkeit von Aktualisierungen. Abgeleitet aus unserer Mission, dem Streben, Menschen zu motivieren und das Unternehmenswachstum zu fördern, haben wir im Berichtsjahr eine weiterentwickelte Fassung der „People Strategy“ verabschiedet.

Unsere „People Strategy“ basiert auf vier Säulen:

>> Wachstum ermöglichen
Mit einer verstärkt langfristigen und strategischen Personalplanung sowie einer global gesteuerten Recruiting-Strategie unterstützen wir das nachhaltige Wachstum unserer Geschäfte im Sinne unserer Unternehmensstrategie.

>> Mitarbeiter und Führungskompetenz entwickeln
Auf Basis des kontinuierlichen Dialogs mit unseren Mitarbeitern verfolgen wir ein umfängliches Trainings- und Lernkonzept mit dem Ziel, bereichsübergreifende Karriereentwicklungen zu fördern und die LANXESS Organisation der Zukunft zu stärken. Besonders wichtig ist uns die Entwicklung guter Führungskompetenzen, denn sie sind wichtige Eckpfeiler unserer Unternehmenskultur.

>> Personalarbeit weiterentwickeln und stärken
Wir fördern effiziente und standardisierte HR-Prozesse, agieren als globales Team mit transparenten Strukturen und treiben die Digitalisierung unserer HR-Systeme und -Werkzeuge konsequent voran. Wir fungieren als strategischer Partner für die Geschäfte.

>> Partnerschaftlich handeln
Wir verstärken den Austausch innerhalb und außerhalb des Personalbereichs, um mehr Transparenz hinsichtlich der HR-Produkte und -Dienstleistungenzu schaffen, die Rolle von HR als strategischem Partner zu schärfen und die Bedürfnisse der Bereiche noch gezielter zu adressieren.

Entlang dieser vier Säulen haben wir bereits eine Vielzahl von Projekten und Maßnahmen initiiert bzw. weiter vorangetrieben.

Den Wettbewerb um Vielfalt gewinnen

Vor dem Hintergrund des starken Wettbewerbs um Talente in unseren Kernmärkten und der Herausforderungen der Demografie erachten wir Recruiting als strategisches Thema und investieren in eine markante Arbeitgebermarke, um die Vorteile von LANXESS als global aktivem sowie sozial verantwortlichem Arbeitgeber herauszustellen. Authentizität und Vielfalt stehen im Mittelpunkt unseres Employer Brandings, das wir über die sozialen Medien kommunizieren. Diese bespielen wir mit einem Mix aus Unternehmens-, Produkt- und Personal informationen, um Talente aus einer Vielzahl von Funktionsbereichen für unser Unternehmen zu begeistern.

Unser weltweiter Recruiting-Prozess ist hochgradig digitalisiert. Die Softwareplattform umfasst alle Prozesse vom digitalen Onboarding bis zur digitalen Unterzeichnung von Arbeitsverträgen. Hochspezialisierte LANXESS Recruiting-Teams arbeiten in den USA, China, Indien, Europa und Deutschland. Die Softwareplattform trägt dazu bei, Prozesse im Zusammenhang mit der Ansprache und Gewinnung neuer Talente einheitlicher, transparenter und kundenorientierter zu gestalten. Im Sinne einer gleichermaßen aktiven wie zielgerichteten Ansprache  interessanter Kandidaten verfügen wir zudem über einen eigenen Pool sogenannter Active Sourcing Specialists. Sie ersetzen sukzessive externe Personaldienstleistende. Weltweit traten im Berichtsjahr 508 neue Mitarbeiter in den Konzern ein. Die Neueinstellungen betrafen vorwiegend technische Positionen.

Ein elementares Instrument zur Nachwuchssicherung in Deutschland ist unser internationales Traineeprogramm. Besonders qualifizierte Masterabsolventen werden auf anspruchsvolle Fach- und Führungsaufgaben vorbereitet und können wertvolle Erfahrungen im In- und Ausland oder im Rahmen von internationalen Projekten sammeln. Neben einer ingenieurwissenschaftlichen Ausrichtung bietet LANXESS auch für Graduierte der Wirtschaftswissenschaften attraktive Schwerpunkte an.

Einsatz für den Nachwuchs

Die Ausbildung junger Menschen hat für uns von jeher einen hohen Stellenwert, sowohl um die Zukunft des Unternehmens zu sichern als auch im Rahmen unserer gesellschaftlichen Verantwortung. Die berufliche Ausbildung ist die Basis unserer Strategie, Fachkräfte für die deutschen Standorte aus den eigenen Reihen zu entwickeln
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Weltweit Talente weiterentwickeln

Nur wenn wir stetig in die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter investieren und ihnen klare, global verbindliche Werte und Handlungsmaßstäbe vermitteln, können wir als Unternehmen die Chancen sich wandelnder Märkte auch künftig erfolgreich nutzen. Vielfältige Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente befähigen und motivieren unsere Mitarbeiter, auf der Basis von Werten zu handeln, Themen neu zu denken, sie zügig umzusetzen und dabei im Team Lösungen zu erarbeiten.

Im Zentrum unserer Aktivitäten stand 2020 die Virtualisierung der globalen, bereichs- und hierarchieübergreifenden Talentprogramme des Konzerns. Damit stellen wir sicher, dass wir trotz der Einschränkungen durch die Corona-Pandemie besonders leistungsstarke Mitarbeiter fördern können, sie an das Unternehmen binden und frühzeitig geeignete Nachfolgebesetzungen für Schlüsselpositionen identifizieren. Während Lernziele, Themenschwerpunkte und Lernzeiten der Talentprogramme aufgrund des positiven Feedbacks der vergangenen Jahre möglichst unverändert bleiben sollten, haben wir die Didaktik den aktuellen Herausforderungen angepasst.

Mit „eXplorer“, „compass“ und „navigator“ bieten wir konzernweit bereichs- und hierarchieübergreifend Talentprogramme an.

„eXplorer“ richtet sich an Mitarbeitende, die das Potenzial haben, sich in den nächsten Jahren in bedeutende Führungsrollen bei LANXESS zu entwickeln. Themenschwerpunkte sind unter anderem der Umgang mit Komplexität, neue Formen der Kollaboration sowie digitale und agile Führungsprinzipien. Während früher drei Präsenzmodule durchgeführt wurden, finden nun monatliche, kürzere virtuelle Treffen statt. Diese werden durch individuelle Vor- und Nachbereitungen sowie ein erfahrungsbasiertes Lernen in Experimentalgruppen ergänzt.

„compass“, unser Programm für Mitarbeiter, die am Beginn ihrer Karriere stehen, bietet Orientierung für den weiteren Karriereweg. Das Format soll konkrete Entwicklungsmaßnahmen anstoßen. Kernelement ist ein  Development Center, das seit 2020 vollständig virtuell durchgeführt werden kann.

Das Programm „navigator“ richtet sich an Führungskräfte mit dem Potenzial, eine Business Unit oder Group Function zu leiten.

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Motiviert und engagiert

Engagierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zu hoher Unternehmensleistung, erfolgreichem Wandel und schließlich nachhaltigem Unternehmenserfolg. Entsprechend legen wir ein hohes Augenmerk darauf, das Engagement unserer Mitarbeiter zu fördern. Dazu trägt eine gute Führung ebenso bei wie persönliche Entwicklungsperspektiven, ein hohes Maß an Flexibilität in der Arbeitsgestaltung oder Unternehmenswerte, mit denen sich unsere Mitarbeiter identifizieren können. Alle diese Faktoren prägen, neben anderen, die LANXESS Unternehmenskultur, die wir aktiv pflegen und mit Blick auf immer neue Herausforderungen in unseren Märkten weiterentwickeln. Ein wichtiges Forum dafür ist der jährliche Performance Culture Day. 2020 stand er unter dem Motto "Seek Solutions". Auch bei Akquisitionen wollen wir dem Aspekt „Cultural Fit“ ein größeres Gewicht einräumen – so wird eine entsprechende Analyse künftig festes Element des Due-Diligence-Prozesses sein.

Regelmäßiges und strukturiertes Feedback ist ein weiteres wichtiges Element unserer Unternehmenskultur. Dazu nutzen wir verschiedenste Umfrageformate, die Rückschlüsse auf Zufriedenheit und Engagement der verschiedenen Mitarbeitergruppen ermöglichen.

Im Jahr 2020 haben wir unsere Belegschaft konzernweit unter anderem danach gefragt, wie sie die Arbeit von zu Hause aus, die in der Pandemie erforderlich war, wahrgenommen hat. Dazu führten wir zwei globale Umfragen durch, um eine mögliche Veränderung des Stimmungsbildes erkennen zu können.

Des Weiteren betrachten wir die Fluktuationsquote auf Basis von Eigenkündigungen als wichtigen Indikator für das Engagement unserer Beschäftigten. Es ist unser Ziel, diese Quote bis Ende 2023 kontinuierlich unter 3,5% zu halten. Im Berichtsjahr lag die Quote der freiwilligen Fluktuation global bei 2,2%, womit wir unser Ziel für dieses Jahr erreichen konnten. In Deutschland betrug die Quote 1,1%. Die Quote der Mitarbeiter, die unser Unternehmen innerhalb der ersten drei Jahre nach ihrer Einstellung auf eigenen Wunsch wieder verlassen haben, lag 2020 weltweit bei durchschnittlich 0,8 %.

Als weiteres Indiz für die Zufriedenheit unserer Belegschaft und die Attraktivität von LANXESS als Arbeitgeber werten wir unser Abschneiden in relevanten Rankings und Wettbewerben. LANXESS wurde im Geschäftsjahr 2020 als Toparbeitgeber oder auch Arbeitgeber der Wahl ausgezeichnet, wie beispielsweise zum wiederholten Mal in Brasilien und in China. LANXESS in Indien wurde durch das „Indian Chemicals Council“ für sein Personalmanagement ausgezeichnet.

"Vielfalt ist ein Erfolgsfaktor,
dessen Vorteile wir bei LANXESS
für uns nutzen wollen. ”

Wiebke Möhwald,
Human Resources LANXESS

Wir verstehen Vielfalt als strategischen Vorteil. Daher ist es unser Ziel, die Vielfalt bei LANXESS weiterzuentwickeln und ihre positiven Effekte für unser Unternehmen und unsere Mitarbeiter zu nutzen. Eine wertschätzende Organisationskultur, die gegenüber allen Menschen offen ist – unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität, Behinderung oder Weltanschauung –, hilft uns, innovativer und leistungsfähiger zu werden sowie vielversprechende Talente zu gewinnen und zu binden. Vielfalt anzuerkennen und wertzuschätzen ist in unseren Werten, Handlungs- und Führungsprinzipien daher fest verankert.
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Gleiche Bezahlung

Unsere Vergütungspolitik bietet eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung, die in erster Linie auf relevanten externen Benchmarks, dem Grad der Branchenerfahrung und der Gesamtqualität der Arbeitsleistung basiert, unabhängig vom Geschlecht des Mitarbeiters.
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Die Demografie im Blick

Vom Problem eines steigenden Durchschnittsalters unserer Mitarbeitenden bei gleichzeitiger Verknappung junger Nachwuchskräfte sind mit den USA und Europa – hier insbesondere Deutschland,  Belgien und Großbritannien – zwei Regionen besonders stark betroffen, die für LANXESS wirtschaftlich bedeutend sind. Entsprechend gewinnt der Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte an Schärfe. Insbesondere in den Berufsfeldern Chemikanten, Handwerker/Schlosser und Ingenieure werden wir aufgrund von altersbedingten Austritten, Krankheit und Altersfreizeiten mittelfristig zahlreiche Stellen neu besetzen müssen. Vor diesem Hintergrund wurden iin den letzten Jahren insgesamt rund 110 Demografiestellen geschaffen. Zudem investieren wir seit Jahren stark in unsere eigenen Ausbildungs- und Traineeprogramme, um den Fachkräftebedarf künftig vorrangig aus den eigenen Reihen zu decken. Daneben bemühen wir uns im Rahmen des Wissensmanagements verstärkt um einen gelungenen Wissenstransfer und darum, entscheidendes Know-how im Unternehmen zu halten. 

Unseren globalen strategischen Personalplanungsprozess nutzen wir, um das langfristige Personalangebot – unter Berücksichtigung von Renteneintritten, natürlicher Fluktuation etc. – zu simulieren und unserem langfristigen Personalbedarf gegenüberzustellen. Bei der langfristigen Planung des Personalbedarfs beziehen wir die strategischen Ziele des Unternehmens sowie Überlegungen zu technologischen Entwicklungen ein. Stets ist es unser Ziel, Personalengpässe frühzeitig zuidentifizieren. Im Jahr 2020 haben wir uns besonders auf die Entwicklung der Belegschaft in den Betrieben in den USA und Kanada konzentriert.

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Flexibilität, die verbindet

Die Digitalisierung unserer Arbeitswelt, längere Lebensarbeitszeiten und gesellschaftliche Veränderungen führen auch zu anderen Erwartungen unserer Mitarbeiter an ihren Arbeitgeber. Deshalb überprüfen wir bestehende Angebote an unsere Belegschaft regelmäßig und passen sie bei Bedarf veränderten Bedürfnissen und Voraussetzungen an. 

Neben einer fairen monetären Vergütung gewinnen flexible Arbeits-bedingungen und betriebliche Zusatzleistungen, sogenannte Benefits, zunehmend an Bedeutung. Sie tragen als Bestandteil der Gesamtvergütung bei LANXESS wesentlich dazu bei, das Wohlbefinden und damit die Leistungsfähigkeit unserer Belegschaft zu stärken. Wir legen großen Wert darauf, dass gewährte Benefits sowohl unsere Unternehmensziele, -werte und -kultur unterstützen als auch die relevanten Bedürfnisse unserer Mitarbeiter adressieren. Einige Benefits sind für alle Mitarbeiter gleichermaßen essenziell, hierzu gehören u. a.

  • die betriebliche Altersversorgung und Versicherungsleistungen zur finanziellen Absicherung,
  • flexible Arbeitsbedingungen und weitere Angebote, die die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter unterstützen,
  • Programme zur Prävention und langfristigen Erhaltung der Gesundheit unserer Mitarbeiter sowie
  • Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Bei der Ausgestaltung dieser Benefits gehen wir oft über das Niveau des jeweiligen gesetzlichen Rahmens hinaus. Zudem ist es stets unser Ziel, individuelle Bedürfnisse und die jeweilige Lebenssituation bestmöglich zu berücksichtigen.

Faire Vergütung und umfassende Vorsorge

LANXESS bietet seinen Mitarbeitern weltweit eine transparente und marktgerechte Vergütung, die auch ein Bonussystem einschließt, das sich am nachhaltigen Erfolg des Unternehmens ausrichtet. Insgesamt erhalten
88 % unserer Mitarbeiter weltweit eine variable 
Vergütung.

Wir bieten im übertariflichen sowie in den meisten Ländern auch im Tarifbereich ergänzend zu den festen Bezügen eine erfolgsabhängige Vergütungskomponente: das Annual Performance Payment (APP), das Mitarbeitern in Ländern zukommt, die sich an diesem Programm beteiligen. Diese Bonuszahlung ist daran geknüpft, dass der Konzern ein definiertes EBITDA-Ziel erreicht. Für das Top-Management gelten zusätzlich weitere individuelle Ziele, unter anderem aus den Themenfeldern Sicherheit und Nachhaltigkeit. 2020 beteiligten wir unsere Mitarbeiter weltweit mit einem Betrag von rund 73 Mio. € am Erfolg des Geschäftsjahres 2019.

Zusätzlich gab es 2020 einen Sonderbonus zur Anerkennung der besonderen Leistungen und zur Bewältigung der außerordentlichen Herausforderungen während der  Corona-Pandemie, bei dem insbesondere die Leistung der Produktionsmitarbeiter berücksichtigt wurde. Insgesamt wurden rund 7,5 Mio. € ausgeschüttet.

Unseren Führungskräften in Deutschland bieten wir zusätzlich ein Long-Term-Incentive-Programm an. Ähnlich konzipierte Programme gibt es in den USA, Indien und China. Der Long Term Stock Performance Plan (LTSP) 2018–2021 besteht aus vier jährlich startenden Tranchen und betrachtet – jeweils über einen Zeitraum von vier Jahren – die Entwicklung der LANXESS Aktie im Vergleich zum MSCI World Chemicals Index. Durch die vierjährige Laufzeit und den möglichen Wertzuwachs ist dieses Programm ein attraktives langfristiges Anreiz- und Bindungsinstrument. Für den Vorstand und unsere Führungskräfte im oberen Management gilt zudem eine neue Richtlinie zur Aktienhalteverpflichtung – „Share Ownership Guideline (SOG)“. Durch diese Richtlinie wird das Vertrauen in die Strategie und den nachhaltigen Erfolg von LANXESS betont. Die Beteiligung aller Berechtigten am aktuellen Programm lag 2020 bei 100%.

Ein weiteres Kernelement unseres Angebots ist die betriebliche Alters-versorgung zur Schließung möglicher Versorgungslücken im Alter. 2929 haben wir das Pensionsvermögen für Pensionszusagen aus Deutschland um 100 Mio. € aufgestockt, um die betriebliche Altersversorgung im Konzern und damit die Zukunft der Pensionen für die Mitarbeiter weiter abzusichern. Die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung ist in den Ländern unterschiedlich, je nach staatlicher Versorgungssystematik. LANXESS Versorgungszusagen gehen jedoch oftmals über das gesetzlich erforderliche Maß hinaus. Die Finanzierung erfolgt aus Arbeitgeberbeiträgen und/oder Mitarbeitereigenbeiträgen. Mitarbeitende in Deutschland können ihre Altersvorsorge freiwillig selbst erhöhen und erhalten von LANXESS einen Zuschuss. An der Aufbauversorgung zum aktuellen Pensionsplan nehmen 75 % der Mitarbeiter teil. Weitere Angebote ermöglichen wiederum einen gleitenden Übergang in den Ruhestand, wie beispielsweise das Langzeitkonto für Tarifmitarbeiter in Deutschland. Die Beteiligungsquote bewegte sich hier mit rund 90 % weiter auf einem hohen Niveau.

 

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Arbeiten und leben heute

Entsprechend dem Wunsch unserer Mitarbeiter nach mehr flexiblen Arbeits(zeit)modellen sowie insbesondere einer höheren Transparenz in Bezug auf die bestehenden Angebote hatten wir 2018 unter dem Motto "Xwork" - flexibles Arbeiten" globale Flexibilitäts-Prinzipien eingeführt und kommuniziert. Auf dieser Basis haben wir auch 2020 wieder in einer Reihe von Ländern spezifische Leitsätze zu flexiblen Arbeitsbedingungen entwickelt bzw. entsprechende Modelle eingeführt, z.B. an mehreren asiatischen Standorten. Alle Maßnahmen zahlen auf unser Ziel ein, bis Ende 2022 in 95% aller Länder, in denen wir tätig sind, spezifische Richtlinien und/oder entsprechende Modelle zu flexiblen Arbeitsbedingungen aus unserer globalen "Xwork"-Prinzipien abgeleitet und implementiert zu haben. Ende 2020 betrug die Abdeckungsquote bereits 75%.

Das Modell „Flexi-Teilzeit“ zielt darauf ab, Mitarbeitern im oberen Management auf intelligente Weise die Beschäftigung in Teilzeit zu ermöglichen. Im Flexi-95-Modell wird der Beschäftigungsgrad bei entsprechend angepasster Vergütung auf 95 % gesenkt, sodass einer Vollzeitkraft 13 zusätzliche freie Tage im Jahr zustehen. Dieses Modell haben wir erweitert, es sind nunmehr auch 90 % und 85 % möglich. Seit 2019 können alle außertariflichen Mitarbeiter an dem Programm teilnehmen. Zum Ende des Geschäftsjahres 2020 nahmen rund 180 Personen daran teil, davon 56 im oberen Management.

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Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewinnt zunehmend an Bedeutung. Im Jahr 2020 haben wir unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spezielle Angebote für die Kinderbetreuung oder die Pflege von Personen im Haushalt verstärkt angeboten.

8 % der Belegschaft in Deutschland in der Altersgruppe von 20 bis 40 Jahren waren zeitweilig in Elternzeit, davon 58 % Väter. Von allen Mitarbeitern, die ihre Elternzeit im Jahr 2020 beendeten, kehrten 98 % an einen Arbeitsplatz bei LANXESS zurück, wovon 98 % auch Ende 2020 noch im Unternehmen arbeiteten.


Der in Deutschland selbstverständliche, gesetzlich definierte Rahmen für Mutterschutz und Elternzeit sowie ähnliche Modelle in der Europäischen Union sind weltweit keineswegs Standard. Deshalb prüfen wir an unseren außereuropäischen Standorten, ob wir für unsere Mitarbeitenden ein jeweils landesspezifisches Modell einführen oder erweitern können. Für unsere Mitarbeiter in den USA haben wir in 2020 beispielsweise ein neues Modell zu bezahlter Elternzeit implementiert, das es Müttern und Vätern bei Geburt oder Adoption eines Kindes ermöglicht, eine achtwöchige Elternzeit zu nehmen – bei voller Weiterbezahlung des Gehalts. Auch in Brasilien bieten wir ein Elternzeitprogramm an, das über die gesetzlichen Vorgaben hinausgeht.

Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung spielt in Deutschland das Thema Pflege eine wichtige Rolle. Kernstück des LANXESS Pflegemodells ist die Pflegezeit. Durch sie können unsere Mitarbeitenden während der Pflegephase ihre Arbeitszeit stärker als das Entgelt reduzieren und die dem Entgelt entsprechende Arbeitszeit nach ihrer Rückkehr nacharbeiten. Pflegezeit und Freistellungen wurden seit Einführung des LANXESS Pflegemodells von 115 Mitarbeitenden in Deutschland genutzt.

In Indien haben wir ein neues Programm implementiert,das das physische, mentale, emotionale und finanzielle Wohlbefinden der Mitarbeitenden fördert. So werden ihnen beispielsweise Therapien, Telefonberatungen und Achtsamkeitsübungen angeboten, die dem erhöhten Stressniveau durch die Pandemie entgegenwirken. Auch in China wurde aufgrund der Corona-Pandemie ein Stressmanagementprogramm etabliert.

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Arbeitssicherheit und Gesundheits-
schutz genießen höchste Priorität


Unser Betriebliches Gesundheitsmanagement basiert darauf, alle Mitarbeiter für die eigene Gesundheit zu sensibilisieren und zu einem eigenverant-wortlichen gesundheitsgerechten Verhalten im beruflichen und privaten Umfeld zu motivieren.

2020 stand der Gesundheitsschutz zunächst vor allem im Zeichen der Corona-Pandemie. Um das Infektionsgeschehen zu kontrollieren, etablierten wir konzernweit umfangreiche Abstandsregeln und Hygienekonzepte einschließlich konkreter Vorgaben für die reduzierte Besetzung von Büro- und Konferenzräumen. In der Produktion in Deutschland stellten wir den Schichtbetrieb im April und Mai 2020 von 8-Stunden-Schichten auf einen 12 Stunden-Schichtbetrieb um. Die Verlängerung der Schichten resultierte in weniger Wechseln und reduzierten Kontakten, um das Infektionsrisiko gering zu halten. Zur Prävention möglicher Belastungsreaktionen durch die Pandemie konnte die Belegschaft in Deutschland, den USA und in Indien psychosoziale Beratungen in Anspruch nehmen.

Dienstreisen wurden nur dann durchgeführt, wenn sie unvermeidbar und im Einzelfall vorher genehmigt waren.

Losgelöst von der Pandemie haben wir 2020 eine Grippeschutzimpfung an verschiedenen deutschen Standorten angeboten. Für die Mitarbeitenden in der Produktion stand zudem eine Reihe von Aktionen zur Gesundheitsvorsorge zur Verfügung.

Zudem erhielten unsere Mitarbeiter in Deutschland erneut 200 € Guthaben für vielfältige Gesundheitsangebote auf der digitalen Plattform „machtfit“. LANXESS übernimmt bei jeder Kursbuchung 80 % der Kosten, bis das Budget erschöpft ist. Mittlerweile sind rund 50 % der deutschen LANXESS Mitarbeiter registriert. Bis zum Bilanzstichtag wurden insgesamt rund 30.000 Gesundheitseinheiten gebucht, wobei Massage-, Fitness- und Yoga-Angebote am beliebtesten waren.

Auch an unseren internationalen Standorten bieten wir unserer Belegschaft vielfältige Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden an, z.B. gesundheitliche Vorsorgeuntersuchungen, Schulungen zum Thema Stressmanagement, Fitness-, Wellness- oder Ernährungsangebote. Global integrierten wir erstmals das Thema Achtsamkeit in virtuellen Trainingseinheiten in unsere Vorsorgemaßnahmen.

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Xact: Globale Initiative für mehr Sicherheit

Das Thema Arbeitssicherheit adressieren wir mit unserer globalen Sicherheitsinitiative Xact. Xact verfolgt das Ziel, die Sicherheitskultur von LANXESS schrittweise auf ein höheres Niveau zu heben. Beginnend mit dem obersten Management, sollen sich alle Mitarbeiter gemeinsam für die Verbesserung der Sicherheit im Konzern einsetzen. Wir handeln aus der festen Überzeugung heraus, dass jeder Arbeitsunfall vermeidbar ist. Als konkretes Ziel im Bereich der Arbeitssicherheit streben wir an, bis Ende 2025 die MAQ gegenüber dem Referenzjahr 2016 (MAQ bei 2,0) um mehr als die Hälfte zu reduzieren.

Indikatoren für die Bewertung der Arbeitssicherheit bei LANXESS sind die Recordable Incident Rate (RIR: Anzahl der nach den Regeln der Occupational Safetyand Health Administration [OSHA] meldepflichtigen Arbeitsunfälle pro 200.000 Arbeitsstunden) und die Million-Arbeitsstunden-Quote (MAQ) der Unfälle mit  Ausfalltagen. Die MAQ lag im Jahr 2020 bei 1,0 und damit deutlich unter dem Vorjahresniveau und schon sehr nah an unserer mittelfristigen Zielvorgabe von < 1,0. Dabei kann die deutliche Verbesserung 2020 durch Auswirkungen der Corona-Krise beeinflusst sein. Unter Berücksichtigung der Business Unit Leather betrug die MAQ 2020 1,1.

2020 ereigneten sich, wie auch in den Vorjahren, keine tödlichen Arbeitsunfälle. Die RIR, die auch Unfälle ohne Ausfalltage nach OSHA-Regeln beinhaltet, lag 2020 sowohl im fortzuführenden Geschäft als auch unter Berücksichtigung der Business Unit Leather bei 0,8 und damit auf dem Vorjahresniveau. Die Bedeutung der Arbeitssicherheit im Unternehmen hat sich in den letzten Jahren mehr und mehr verfestigt. Dieser deutliche Fokus auf allen Hierarchieebenen hat die kontinuierliche Reduktion von gemeldeten schwereren Unfällen nachhaltig unterstützt.

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Gute Ideen sind immer gefragt

Mit unserem Ideenmanagementsystem fördern wir die Entwicklung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen systematisch, um so fortlaufend Impulse zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, der Arbeitssicherheit und des Umweltschutzes zu erhalten. Auch im Jahr 2020 konnten wieder zahlreiche gute Ideen umgesetzt werden. 305 davon zahlten auf eine erhöhte Arbeitssicherheit ein, 271 auf eine verbesserte Umweltleistung.
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Ziele gemeinsam verfolgen

Der Dialog mit den Chemie-Sozialpartnern – Gewerkschaften wie Arbeitgeberverbänden – als Prinzip gelebter Konsultation ist bei LANXESS weltweit Praxis. Dies schließt auch ein, dass wir die Assoziierungsfreiheit unserer Mitarbeiter gemäß der International Labour Organization (ILO) und dem Global Compact respektieren sowie Tarifverträge achten. Wir suchen regelmäßig den Dialog mit den Gremien der Arbeitnehmervertreter in Deutschland, Europa und weltweit, informieren über unsere Unternehmensziele und binden die Arbeitnehmervertretungen frühzeitig in organisatorische Änderungen ein.

Auch außerhalb Europas legen wir großen Wert auf einen fairen Umgang mit Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften. So orientieren wir uns beispielsweise in Südafrika im Hinblick auf die Vereinigungsfreiheit unserer Mitarbeiter an den Standards der International Labour Organization (ILO). Dazu zählen der regelmäßige Austausch zwischen dem lokalen Management und Gewerkschaftsvertretern sowie verbindliche tarifvertragliche Regelungen zu Vergütung und Arbeitsbedingungen.

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Sebastian Röhrig

Head of Corporate Responsibility

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