Motivierte Mitarbeitende und leistungsstarke Teams

LANXESS soll ein Unternehmen sein, dessen Erfolg  – vom persönlichen Engagement jedes einzelnen Mitarbeitenden angetrieben wird – ganz im Sinne unseres Unternehmensclaims „Energizing Chemistry“. Um unsere Werte für den Unternehmensalltag erleb- und umsetzbar zu machen, haben wir sie in sechs Handlungsprinzipien übersetzt – unsere „Formula X“: Lösungen finden, Einfachheit wagen, Verantwortung übernehmen, als Team handeln, neu denken und schnell handeln.

Zentrale Aufgabe der Group Function Human Resources ist, das Wachstum der operativen Geschäfte von LANXESS bestmöglich zu unterstützen. Dabei erfordern es globale HR-Trends wie der demografische Wandel, die Globalisierung, der Drang nach Agilität und Digitalisierung sowie ein kultureller und wertebasierter Wandel an vielen Stellen, neue Wege zu gehen. Ebendies haben wir getan – mit der erfolgreichen Umsetzung eines umfassenden HR-Transformationsprojekts. In den zurückliegenden zwei Jahren haben wir nicht nur eine neue „People Strategy“ implementiert, sondern auch unsere gesamte HR-Organisation neu aufgestellt. Mit der neuen Organisationsstruktur legen wir den Fokus auf unser Geschäft, tragen mit global vernetzten Teams unsere Expertise in die Regionen und bieten effektive Services an sowie global harmonisierte Standards in einer weltweit einheitlichen Systemlandschaft. Das Transformationsprojekt wurde 2019 mit dem renommierten „HR Excellence Award“ in der Kategorie „Konzerne: International HR Management“ ausgezeichnet.

Unsere „People Strategy“ basiert auf vier Säulen und acht strategischen Handlungsfeldern, die unsere Personalarbeit klar ausrichten:

››Wachstum ermöglichen
Mit einer verstärkt langfristigen und strategischen Personalplanung sowie einer global gesteuerten Recruiting-Strategie unterstützen wir das nachhaltige Wachstum unserer Geschäfte im Sinne unserer Unternehmens-strategie.

››Mitarbeiter entwickeln
Wir verfolgen ein kontinuierliches Talent Management und ein umfängliches Trainingsund Lernkonzept mit dem Ziel, bereichsüber-greifende Karriereentwicklungen zu fördern, Nachwuchskräfte aus den eigenen Reihen zu entwickeln und Kompetenzen für die LANXESS Organisation der Zukunft zu stärken.

›› HR-Funktion weiterentwickeln und stärken
Wir fördern effiziente und standardisierte HR-Prozesse, agieren als globales Team mit transparenten Strukturen und etablieren moderne, digitale HR-Systeme und -Werkzeuge. Wir fungieren als strategischer Partner für die Geschäfte.

›› Dialog intensivieren
Wir verstärken den Austausch innerhalb und außerhalb des Personalbereichs, um mehr Transparenz hinsichtlich der HR-Produkte und -Dienstleistungen zu schaffen, die Rolle von HR als strategischer Partner zu schärfen und die Bedürfnisse der Bereiche noch gezielter zu adressieren.

Entlang dieser vier Säulen haben wir bereits eine Vielzahl von Projekten und Maßnahmen initiiert bzw. weiter vorangetrieben.

Talente gezielt gewinnen

Vor dem Hintergrund des starken Wettbewerbs um Talente in unseren Kernmärkten und der Herausforderungen der Demografie erachten wir Recruiting als strategisches Thema und investieren in eine markante Arbeitgebermarke, um die Vorteile von LANXESS als global aktivem sowie sozial verantwortlichem Arbeitgeber herauszustellen.

Im Rahmen unserer HR-Transformation haben wir unsere weltweite Recruiter-Organisation gestärkt. Insbesondere die vorstehend bereits skizzierte neue Softwareplattform für Recruiting und Onboarding trägt dazu bei, Prozesse im Zusammenhang mit der Ansprache und Gewinnung neuer Mitarbeiter einheitlicher, transparenter und kundenorientierter zu gestalten. Im Sinne einer gleichermaßen aktiven wie zielgerichteten Ansprache von interessanten Kandidaten haben wir zudem damit begonnen, einen eigenen Pool sogenannter Active-Sourcing- Spezialisten aufzubauen.

Ein elementares Instrument zur Nachwuchssicherung in Deutschland ist unser internationales Traineeprogramm. Besonders qualifizierte Masterabsolventen werden auf anspruchsvolle Fach- und Führungsaufgaben vorbereitet und sammeln bereits wertvolle Erfahrungen im Ausland. Neben einer ingenieurwissenschaftlichen Ausrichtung bietet LANXESS auch für Wirtschaftswissenschaftler attraktive Schwerpunkte an.

Fachkräfte aus den eigenen Reihen
entwickeln

Die Ausbildung junger Menschen hat für uns von jeher einen hohen Stellenwert, sowohl um die Zukunft des Unternehmens zu sichern als auch im Rahmen unserer gesellschaftlichen Verantwortung. Die berufliche Ausbildung ist die Basis unserer Strategie, Fachkräfte für die deutschen Standorte aus den eigenen Reihen zu entwickeln
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Entwicklungen weltweit fördern

Nur wenn wir stetig in die Aus- und Weiterbildung unserer Mitarbeiter investieren und ihnen klare, global verbindliche Werte und Handlungsmaßstäbe vermitteln, können wir als Unternehmen die Chancen sich wandelnder Märkte auch künftig erfolgreich nutzen.

Vielfältige Führungs- und Personalentwicklungsinstrumente befähigen und motivieren unsere Mitarbeiter, auf der Basis von Werten zu handeln, Themen neu zu denken, sie zügig umzusetzen und dabei im Team Lösungen zu erarbeiten.

Im Zentrum unserer Aktivitäten 2019 stand die Weiterentwicklung globaler, bereichs- und hierarchieübergreifender Talentprogramme, mit denen wir besonders leistungsstarke Mitarbeiter an unser Unternehmen binden und frühzeitig geeignete Nachfolger für Schlüsselpositionen identifizieren möchten. Bereits im Vorjahr hatten wir mit „eXplorer“ erfolgreich ein neues Programm etabliert, das sich an Mitarbeiter richtet, die das Potenzial haben, sich in den nächsten Jahren in bedeutende Führungsrollen bei LANXESS zu entwickeln. Themenschwerpunkte von „eXplorer“ sind unter anderem der Umgang mit Komplexität, neue Formen der Kollaboration sowie digitale und agile Führungsprinzipien. Mit „compass“ und „ navigator“ komplettieren wir nun unser Angebot an konzernweiten Talentprogrammen.

Unser Engagement für die Stärkung von Vielfalt bei LANXESS spiegelt sich auch in einer konkreten Zielformulierung für die Besetzung der drei Talentprogramme wider. So sollen jährlich mindestens 30% weibliche und 40 % nichtdeutsche Teilnehmer die Programme durchlaufen.

Mitarbeiterengagement als wichtiger
Erfolgsbaustein

Engagierte Mitarbeiter sind der Schlüssel zu hoher Unternehmensleistung, erfolgreichem Wandel und schließlich nachhaltigem Unternehmenserfolg. Entsprechend legen wir ein hohes Augenmerk darauf, das Engagement unserer Mitarbeiter zu fördern. Dazu trägt eine gute Führung ebenso bei wie persönliche Entwicklungsperspektiven, ein hohes Maß an Flexibilität in der Arbeitsgestaltung oder Unternehmenswerte, mit denen sich unsere Mitarbeiter identifizieren können. Alle diese Faktoren prägen, neben anderen, die LANXESS Unternehmenskultur, die wir aktiv pflegen und mit Blick auf immer neue Herausforderungen in unseren Märkten weiterentwickeln. Ein wichtiges Forum dafür ist der jährliche Performance Culture Day, der sich 2019 unserem Handlungsprinzip „Think New – Act Fast“ widmete. Auch bei Akquisitionen wollen wir dem Aspekt „Cultural Fit“ ein größeres Gewicht einräumen – so wird eine entsprechende Analyse künftig festes Element des Due-Diligence-Prozesses sein.

Regelmäßiges und strukturiertes Feedback ist ein weiteres wichtiges Element unserer Unternehmenskultur. Dazu nutzen wir verschiedenste Umfrageformate, die Rückschlüsse auf Zufriedenheit und Engagement der verschiedenen Mitarbeitergruppen ermöglichen. Lokale Erhebungen fanden 2019 unter anderem in Brasilien, Frankreich, Großbritannien, Indien und Spanien statt.

Als wichtigen Indikator für das Engagement unserer Mitarbeiter betrachten wir die Fluktuationsquote auf Basis von Eigenkündigungen. Es ist unser Ziel, diese Quote bis Ende 2023 kontinuierlich unter 3,5 % zu halten. Im Berichtsjahr lag die freiwillige Fluktuationsquote global bei 3,0 %, womit wir unser Ziel für dieses Jahr erreichen konnten. In Deutschland betrug die Quote 1,2 %. Die Quote der Mitarbeiter, die unser Unternehmen innerhalb der ersten drei Jahre nach ihrer Einstellung auf eigenen Wunsch wieder verlassen haben, lag 2019 weltweit bei durchschnittlich 1,2 %. Als weiteres Indiz für die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter und die Attraktivität von LANXESS als Arbeitgeber werten wir unser Abschneiden in relevanten Rankings und Wettbewerben. In verschiedenen Ländern wurde LANXESS 2019 als Top-Arbeitgeber oder auch Arbeitgeber der Wahl ausgezeichnet, beispielsweise in Brasilien und in China.
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Erfolgsfaktor Vielfalt

Wir verstehen Vielfalt als strategischen Vorteil. Daher ist es unser Ziel, die Vielfalt bei LANXESS weiterzuentwickeln und ihre positiven Effekte für unser Unternehmen und unsere Mitarbeiter zu nutzen. Eine wertschätzende Organisationskultur, die gegenüber allen Menschen offen ist – unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität, Behinderung oder Weltanschauung –, hilft uns, innovativer und leistungsfähiger zu werden sowie vielversprechende Talente zu gewinnen und zu binden. Vielfalt anzuerkennen und wertzuschätzen ist in unseren Werten, Handlungs- und Führungsprinzipien daher fest verankert.
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Herausforderung der Demografie meistern

Vom Problem eines steigenden Durchschnittsalters unserer Mitarbeiter bei gleichzeitiger Verknappung junger Nachwuchskräfte sind mit Europa – hier insbesondere Deutschland und Belgien – sowie den USA zwei Regionen besonders stark betroffen, die für LANXESS wirtschaftlich bedeutend sind. Entsprechend gewinnt der Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte an Schärfe. Insbesondere in den Berufsfeldern Chemikanten, Handwerker/Schlosser und Ingenieure werden wir aufgrund von altersbedingten Austritten, Krankheit und Altersfreizeiten mittelfristig zahlreiche Stellen neu besetzen müssen. Vor diesem Hintergrund wurden im Berichtsjahr erneut 30 zusätzliche „Demografiestellen“ genehmigt. Insgesamt haben wir damit bisher rund 110 Demografiestellen eingerichtet.

Nach zwei erfolgreichen Piloten haben wir darüber hinaus unseren neu aufgesetzten globalen strategischen Personalplanungsprozess im Berichtsjahr in das Tagesgeschäft überführt. Ziel ist es, das langfristige Personalangebot – unter Berücksichtigung von Renteneintritten, natürlicher Fluktuation etc. – zu simulieren und unserem langfristigen Personalbedarf gegenüberzustellen, unter Berücksichtigung der Unternehmensstrategie und technologischer Veränderungen. So können wir Personalengpässe frühzeitig identifizieren und entsprechende HR-Maßnahmen einleiten.

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Leistung zeitgemäß entlohnen

Vor dem Hintergrund der Digitalisierung unserer Arbeitswelt, längerer Lebensarbeitszeiten und wechselnder gesellschaftlicher Trends verändern sich auch die Erwartungen von Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber kontinuierlich. Dies macht es erforderlich, bestehende Mitarbeiterangebote regelmäßig zu überprüfen und gegebenenfalls an veränderte Bedürfnisse anzupassen.

Neben einer fairen monetären Vergütung gewinnen flexible Arbeits-bedingungen und betriebliche Zusatzleistungen, sogenannte Benefits, zunehmend an Bedeutung. Sie tragen als Bestandteil der Gesamtvergütung bei LANXESS wesentlich dazu bei, das Wohlbefinden und damit die Leistungsfähigkeit unserer Belegschaft zu stärken. Wir legen großen Wert darauf, dass gewährte Benefits sowohl unsere Unternehmensziele, -werte und -kultur unterstützen als auch die relevanten Bedürfnisse unserer Mitarbeiter adressieren. Einige Benefits sind für alle Mitarbeiter gleichermaßen essenziell, hierzu gehören u. a.

  • die betriebliche Altersversorgung und Versicherungsleistungen zur finanziellen Absicherung,
  • flexible Arbeitsbedingungen und weitere Angebote, die die Work-Life-Balance unserer Mitarbeiter unterstützen,
  • Programme zur Prävention und langfristigen Erhaltung der Gesundheit unserer Mitarbeiter sowie
  • Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen.

Bei der Ausgestaltung dieser Benefits gehen wir oft über das Niveau des jeweiligen gesetzlichen Rahmens hinaus. Zudem ist es stets unser Ziel, individuelle Bedürfnisse und die jeweilige Lebenssituation bestmöglich zu berücksichtigen.

Faire Vergütung und umfassende Vorsorge

LANXESS bietet seinen Mitarbeitern weltweit eine transparente und marktgerechte Vergütung, die auch ein Bonussystem einschließt, das sich am nachhaltigen Erfolg des Unternehmens ausrichtet. Insgesamt erhalten 88 % unserer Mitarbeiter weltweit eine variable Vergütung.

Wir bieten im übertariflichen sowie in den meisten Ländern auch im Tarifbereich ergänzend zu den festen Bezügen eine erfolgsabhängige Vergütungskomponente: das Annual Performance Payment (APP), das Mitarbeitern in Ländern zukommt, die sich an diesem Programm beteiligen. Diese Bonuszahlung ist daran geknüpft, dass der Konzern ein definiertes EBITDA-Ziel erreicht. Für das Top-Management gelten zusätzlich weitere individuelle Ziele, unter anderem aus den Themenfeldern Sicherheit und Nachhaltigkeit. 2019 beteiligten wir unsere Mitarbeiter weltweit mit einem Betrag von rund 96 Mio. € am Erfolg des Geschäftsjahres 2018.

Im Rahmen des Individual Performance Payment (IPP) können Führungskräfte darüber hinaus außergewöhnliche Leistungen eines Mitarbeiters auch unterjährig zeitnah und unbürokratisch honorieren. Im Geschäftsjahr 2019 wurden allein für außergewöhnliche Einzelleistungen weltweit rund 12 Mio. € vergeben (davon rund 8,5 Mio. € in Deutschland). Zur Teilnahme am IPP sind derzeit rund 79 % unserer Mitarbeiter weltweit berechtigt, die in diesem Rahmen auch eine zeitnahe Beurteilung ihrer Leistung und ihrer Karriereperspektiven erhalten.

Unseren Führungskräften in Deutschland bieten wir zusätzlich ein Long-Term-Incentive-Programm an. Ähnlich konzipierte Programme gibt es in den USA, Indien und China. Der Long Term Stock Performance Plan (LTSP) 2018–2021 besteht aus vier jährlich startenden Tranchen und betrachtet – jeweils über einen Zeitraum von vier Jahren – die Entwicklung der LANXESS Aktie im Vergleich zum MSCI World Chemicals Index. Durch die vierjährige Laufzeit und den möglichen Wertzuwachs ist dieses Programm ein attraktives langfristiges Anreiz- und Bindungsinstrument. Für den Vorstand und unsere Führungskräfte im oberen Management gilt zudem eine neue Richtlinie zur Aktienhalteverpflichtung – „Share Ownership Guideline (SOG)“. Durch diese Richtlinie wird das Vertrauen in die Strategie und den nachhaltigen Erfolg von LANXESS betont. Die Beteiligung aller Berechtigten am aktuellen Programm lag 2019 bei 99,9 %.

Insgesamt hielten unsere Mitarbeiter und Vorstände zum Bilanzstichtag im Rahmen von Beteiligungsprogrammen rund 1 % der LANXESS Aktien.

Ein weiteres Kernelement unseres Angebots ist die betriebliche Alters-versorgung zur Schließung möglicher Versorgungslücken im Alter. Die Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung ist in den Ländern unterschiedlich, je nach staatlicher Versorgungssystematik. LANXESS Versorgungszusagen gehen jedoch oftmals über das gesetzlich erforderliche Maß hinaus. Die Finanzierung erfolgt aus Arbeitgeberbeiträgen und/oder Mitarbeitereigenbeiträgen. Mitarbeiter in Deutschland können ihre Altersvorsorge freiwillig selbst erhöhen und erhalten von LANXESS zusätzliche Beiträge dazu. An der Aufbauversorgung zum aktuellen Pensionsplan nehmen 76 % der Mitarbeiter teil. Weitere Angebote ermöglichen wiederum einen gleitenden Übergang in den Ruhestand, wie beispielsweise das Langzeitkonto für Tarifmitarbeiter in Deutschland. Die Beteiligungsquote bewegte sich hier mit rund 92,4 % weiter auf einem hohen Niveau.

 

Berufs- und Privatleben bestmöglich vereinbaren

Dem Wunsch unserer Mitarbeiter nach mehr flexiblen Arbeits(zeit)modellen sowie insbesondere einer höheren Transparenz in Bezug auf die bestehenden Angebote entsprechend, hatten wir 2018 unter dem Motto „Xwork – Flexibles Arbeiten“ globale Flexibilitäts-Prinzipien eingeführt und kommuniziert. Auf dieser Basis haben wir im Berichtsjahr in einer Reihe von Ländern spezifische Leitsätze zu flexiblen Arbeitsbedingungen entwickelt und entsprechende Modelle eingeführt, zum Beispiel an mehreren US-amerikanischen Standorten ein Pilotprojekt zur flexiblen Arbeitszeit. Alle Maßnahmen zahlen auf unser neu formuliertes Ziel ein, bis Ende 2022 in 95 % aller Länder, in denen wir tätig sind, spezifische Richtlinien und/oder entsprechende Modelle zu flexiblen Arbeitsbedingungen aus unseren globalen „Xwork“-Prinzipien abgeleitet und implementiert zu haben. Ende 2019 betrug die Abdeckungsquote bereits 74 %.

Das Modell „Flexi-Teilzeit“, das 2017 in Deutschland eingeführt wurde, zielt darauf ab, Mitarbeitern im oberen Management auf intelligente Weise Teilzeit Beschäftigung zu ermöglichen. Im Flexi-95-Modell wird der Beschäftigungsgrad bei entsprechend angepasster Vergütung auf 95 % gesenkt, sodass einer Vollzeitkraft 13 zusätzliche freie Tage im Jah zustehen. Seit 2019 können alle außertariflichen Mitarbeiter an dem Programm teilnehmen. Zum Ende des Geschäftsjahres 2019 verzeichneten wir bereits rund 130 Teilnehmer, davon 45 im oberen Management.

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Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist für eine stetig steigende Zahl von Mitarbeitern von Bedeutung. 7 % unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Altersgruppe von 20 bis 40 Jahren in Deutschland waren zeitweilig in Elternzeit, davon 58 % Väter. Von allen Mitarbeitern, die ihre Elternzeit in 2019 beendeten, kehrten 97 % an einen Arbeitsplatz bei LANXESS zurück, wovon 99 % auch Ende 2019 noch im Unternehmen arbeiteten.

Der in Deutschland selbstverständliche gesetzliche Mutterschutz sowie ähnliche Modelle in der Europäischen Union sind weltweit keineswegs Standard. Deshalb prüfen wir an unseren außereuropäischen Standorten, ob wir für unsere Mitarbeiter ein jeweils landesspezifisches Modell einführen oder erweitern können. Für unsere Mitarbeiter in den USA haben wir im Berichtsjahr beispielsweise ein neues Modell zu bezahlter Elternzeit verabschiedet, dass es Müttern und Vätern bei Geburt eines Kindes oder Adoption erlaubt, eine achtwöchige Elternzeit zu nehmen – bei voller Weiterbezahlung des Gehalts. Das Modell wird 2020 implementiert.

 Vor dem Hintergrund der demografischen Entwicklung spielt in Deutschland das Thema Pflege eine wichtige Rolle. Kernstück des LANXESS Pflege-modells ist die Pflegezeit, die es unseren Mitarbeitern ermöglicht, während der Pflegephase ihre Arbeitszeit stärker als das Entgelt zu reduzieren und die dem Entgelt entsprechende Arbeitszeit nach ihrer Rückkehr nachzuarbeiten. Pflegezeit und Freistellungen wurden seit Einführung des LANXESS Pflegemodells von 109 Mitarbeitern in Deutschland genutzt.

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Arbeitssicherheit und Gesundheits-
schutz genießen höchste Priorität

Unser Betriebliches Gesundheitsmanagement basiert darauf, alle Mitarbeiter für die eigene Gesundheit zu sensibilisieren und zu einem eigenverant-wortlichen gesundheitsgerechten Verhalten im beruflichen und privaten Umfeld zu motivieren.

Im Rahmen unseres Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben wir unseren Mitarbeitern 2019 an verschiedenen deutschen Standorten erneut eine Präventionsuntersuchung angeboten – dieses Mal mit dem Fokus, Fehlhaltungen frühzeitig zu erkennen 
und Rückenbeschwerden vorzu-beugen. Insgesamt nutzten rund 1.031 Personen dieses Angebot. Aufgrund des großen Erfolgs werden wir auch 2020 wieder eine gesundheitliche
Vorsorgeuntersuchung anbieten. Zudem erhielten unsere Mitarbeiter in Deutschland erneut 200 € Guthaben für die Buchung vielfältiger Gesundheitsangebote auf der digitalen Plattform „machtfit“. LANXESS übernimmt bei jeder Kursbuchung 80 % der Kosten, bis das Budget erschöpft ist. Mittlerweile sind rund 50 % der deutschen LANXESS Mitarbeiter registriert. Bis zum Bilanzstichtag wurden insgesamt rund 20.000 Gesundheitseinheiten gebucht, wobei Massage-, Fitness- und Yoga-Angebote am beliebtesten waren.


Auch an unseren internationalen Standorten bieten wir unseren Mitarbeitern vielfältige Maßnahmen zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden an, z. B. gesundheitliche Vorsorgeuntersuchungen, Schulungen zum Thema Stressmanagement, Fitness-, Wellness- oder Ernährungsangebote.

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Xact: Globale Initiative für mehr Sicherheit

Das Thema Arbeitssicherheit adressieren wir mit unserer globalen Sicherheitsinitiative Xact. Xact verfolgt das Ziel, die Sicherheitskultur von LANXESS schrittweise auf ein höheres Niveau zu heben. Beginnend mit dem obersten Management, sollen sich alle Mitarbeiter gemeinsam für die Verbesserung der Sicherheit im Konzern einsetzen. Wir handeln aus der festen Überzeugung heraus, dass jeder Arbeitsunfall vermeidbar ist. Als konkretes Ziel im Bereich der Arbeitssicherheit streben wir an, bis Ende 2025 die MAQ gegenüber dem Referenzjahr 2016 (MAQ bei 2,0) um mehr als die Hälfte zu reduzieren.

Indikatoren für die Bewertung der Arbeitssicherheit bei LANXESS sind die Recordable Incident Rate (RIR: Anzahl der nach den Regeln der Occupational Safety and Health Administration meldepflichtigen Arbeitsunfälle pro 200.000 Arbeitsstunden) und die Million-Arbeitsstunden-Quote (MAQ) der Unfälle mit Ausfalltagen. Die MAQ lag im Jahr 2019 bei 1,6 und damit leicht über Vorjahresniveau. Im Berichtszeitraum ereigneten sich, wie auch in den Vorjahren, keine tödlichen Arbeitsunfälle. Die RIR, die auch Unfälle ohne Ausfalltage nach OSHA-Regeln beinhaltet, lag 2019 bei 0,8 und damit ebenfalls leicht über Vorjahresniveau. Die Bedeutung von Arbeitssicherheit im Unternehmen hat sich in den letzten Jahren mehr und mehr verfestigt. Dieser gestiegene Fokus auf allen Hierarchieebenen hat die kontinuierliche Reduktion von gemeldeten schwereren Unfällen nachhaltig unterstützt.
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Gute Ideen erkennen, fördern und nutzen

Mit unserem Ideenmanagementsystem fördern wir die Entwicklung und Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen systematisch, um so fortlaufend Impulse zur Verbesserung der Wirtschaftlichkeit, der Arbeitssicherheit und des Umweltschutzes zu erhalten. Auch im Jahr 2019 konnten wieder zahlreiche gute Ideen umgesetzt werden. 485 davon zahlten auf eine erhöhte Arbeitssicherheit ein, 398 auf eine verbesserte Umweltleistung.
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Partnerschaftlich diskutieren

Der Dialog mit den Chemie-Sozialpartnern – Gewerkschaften wie Arbeitgeberverbänden – als Prinzip gelebter Konsultation ist bei LANXESS weltweit Praxis. Dies schließt auch ein, dass wir die Assoziierungsfreiheit unserer Mitarbeiter gemäß der International Labour Organization (ILO) und dem Global Compact respektieren sowie Tarifverträge achten. Wir suchen regelmäßig den Dialog mit den Gremien der Arbeitnehmervertreter in Deutschland, Europa und weltweit, informieren über unsere Unternehmensziele und binden die Arbeitnehmervertretungen frühzeitig in organisatorische Änderungen ein.

Auch außerhalb Europas legen wir großen Wert auf einen fairen Umgang mit Arbeitnehmervertretungen und Gewerkschaften. So orientieren wir uns beispielsweise in Südafrika im Hinblick auf die Vereinigungsfreiheit unserer Mitarbeiter an den Standards der International Labour Organization (ILO). Dazu zählen der regelmäßige Austausch zwischen dem lokalen Management und Gewerkschaftsvertretern sowie verbindliche tarifvertragliche Regelungen zu Vergütung und Arbeitsbedingungen.

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Sebastian Röhrig

Head of Corporate Responsibility

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