Vergütung

Kurzfristige variable Vergütung

Die kurzfristige variable Vergütungskomponente des Vorstands, das Annual Performance Payment (APP), wurde angepasst, um zwei finanzielle Leistungskriterien zu berücksichtigen. Bisher bestand das APP aus einem finanziellen Leistungskriterium (EBITDA vor Sondereinflüssen des LANXESS-Konzerns), auf das 80 % entfielen, und einem nicht-finanziellen Leistungskriterium (Millionen-Arbeitsstunden-Quote des Konzerns), das 20% der kurzfristigen variablen Vergütung ausmachte.

Ab 2026 werden die finanziellen Leistungskriterien das Betriebsergebnis (EBIT) des LANXESS-Konzerns vor Sondereinflüssen (70%-Gewichtung) und der freien Cashflow (30%-Gewichtung) sein. Das EBIT vor Sondereinflüssen spiegelt die operative Leistung wider, die um Abschreibungen bzw. Wertaufholungen auf Sachanlagen und immaterielle Vermögenswerte bereinigt ist und bietet einen klareren Blick auf die operative Effizienz. Der freie Cashflow, definiert als Mittelzufluss aus operativer Geschäftstätigkeit abzüglich Mittelabfluss aus Auszahlungen für Investitionen in Sachanlagen und immaterielle Vermögenswerte, bildet einen transparenten Indikator für die finanzielle Gesundheit und Leistungsfähigkeit von LANXESS. Die Ziel- und Schwellenwerte sowie die Auszahlungskurven der Leistungskriterien für das APP werden jährlich vom Aufsichtsrat vor Beginn jedes Geschäftsjahres einheitlich für alle Mitglieder des Vorstands unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Lage festgelegt. Nachträgliche Anpassungen sind grundsätzlich ausgeschlossen. Zwischen dem Zielwert und der unteren oder oberen Grenze (0 % und 200 %) folgt die Zielerreichungskurve für das EBIT vor Sondereinflüssen jeweils einem linearen Ansatz und für den freien Cashflow jeweils einem stufenweisen Ansatz. Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird die Zielerreichung für die einzelnen finanziellen Leistungskriterien ermittelt und zu einem gewichteten Durchschnitt (Gesamtzielerreichung) zusammengefasst. Für ordentliche Mitglieder des Vorstands entspricht eine 100%ige Gesamtzielerreichung im Einklang mit der Gewichtung von kurz- und langfristiger Vergütung gemäß dem Vergütungssystem 90% der festen Jahresvergütung (APP-Zielbonus). Für den Vorsitzenden des Vorstands entspricht eine 100%ige Gesamtzielerreichung 100% der festen Jahresvergütung. Der Prozentsatz der Gesamtzielerreichung multipliziert mit dem individuellen APP-Zielbonus ergibt den APP-Auszahlungsbetrag für das abgelaufene Geschäftsjahr.Die finanziellen Ziele des Vorstands und deren Erreichung werden nach Ablauf des Geschäftsjahres im Vergütungsbericht veröffentlicht. Das bisherige Vergütungssystem des Vorstands sah im Rahmen des APP die Möglichkeit der Gewährung eines anlassbezogenen Ermessensbonus zur Würdigung besonderer Leistungen bzw. zur Schaffung eines zusätzlichen Anreizes vor. In den letzten Jahren ist es zu keiner Auszahlung eines Ermessensbonus gekommen. Um Transparenz und Nachvollziehbarkeit  der Vergütungsstruktur zu verbessern, hat der Aufsichtsrat beschlossen, diese Option mit Wirkung zum 1. Januar 2026 als Bestandteil des APP zu streichen. Dies bekräftigt den Fokus auf klar definierte, messbare Leistungskriterien innerhalb der variablen Vergütungskomponenten.

Wie schon bislang behält sich der Aufsichtsrat auch zukünftig vor, eine Kürzung des APP vorzunehmen, sollten gravierende Arbeitssicherheits- und/oder Umweltprobleme auftreten.

Langfristige variable Vergütung

Die langfristige variable Vergütung (LTI) besteht bislang aus zwei messbaren Komponenten: einem Aktienkurs-Performance-Kriterium in Form des Long Term Stock Performance Plan (LTSP), auf das 60 % des LTI entfallen, und einem Nachhaltigkeitskriterium in Gestalt des Sustainability Performance Plan (SPP), das 40 % ausmacht. Der LTSP misst die Performance der LANXESS-Aktie im Verhältnis zu einem Referenzindex, während der SPP die Scope 1- und Scope 2-CO₂-Emissionsreduktionen des Unternehmens über einen Zeitraum von vier Jahren bewertet. Beide Komponenten werden über einen einheitlichen vierjährigen Bemessungszeitraum bewertet.

Das neue LTI basiert zukünftig auf drei messbaren Leistungskriterien, die für alle Vorstandsmitglieder einheitlich definiert und jährlich nach Ablauf einer jeweils vierjährigen Laufzeit in bar ausgezahlt werden:

• Ein aktienbasiertes Leistungskriterium, das 70 % des individuellen LTI ausmacht, beruht auf der Entwicklung des LANXESS-Aktienkurses im Vergleich zu einem branchenspezifischen Vergleichsindex (ehemals LTSP). Als Benchmark wird bis auf Weiteres der FTSEurofirst 300 Eurozone Chemicals Index herangezogen, der das wirtschaftliche Umfeld des LANXESS-Konzerns weiterhin am besten widerspiegelt. Über vier Tranchen wird jährlich die Performance der LANXESS Aktie im Vergleich zum Referenzindex bestimmt und am Ende der jeweils vierjährigen Laufzeit der Tranchen die Gesamtzielerreichung des aktienbasierten Leistungskriteriums auf Basis der jährlichen Einzelwerte berechnet. Zwischen dem Zielwert und der Ober- bzw. Untergrenze folgt die Zielerreichungskurve jeweils einem linearen Ansatz. Erreicht die durchschnittliche Outperformance der LANXESS-Aktie gegenüber dem Referenzindex mindestens 115 %, ergibt sich die maximale Zielerreichung von 200 %. Fällt die Aktienperformance im Vergleich zum Referenzindex unter 100 %, kann der Aufsichtsrat Abschläge vornehmen. Bei einer Performance unter 85 % beträgt die Zielerreichung null Prozent.
• Ein Nachhaltigkeits-Leistungskriterium mit Fokus auf Umweltauswirkungen macht 15 % des individuellen LTI (vormals SPP) aus. Es basiert auf den veröffentlichten Klimazielen von LANXESS und zielt auf die Reduzierung der CO₂e-Emissionen aus eigenen Prozessen und aus bezogenen Energien (Scope 1 und 2) ab. Der Bemessungszeitraum beträgt vier Jahre. Der Aufsichtsrat legt jährlich die Ziel- und Schwellenwerte sowie die Auszahlungskurve einheitlich für alle Vorstandsmitglieder fest. Die Zielerreichungskurve verläuft linear zwischen dem Zielwert und der Unter- bzw. oberen Obergrenze (0 % bis 200 %).
• Ein weiteres Nachhaltigkeitskriterium, das auf Arbeitssicherheit abzielt, macht 15 % des individuellen LTI aus. Es bezieht sich auf die Million-Arbeitsstunden-Quote (MAQ) der Unfälle mit Ausfalltagen. Der Bemessungszeitraum umfasst ebenfalls vier Jahre. Der Aufsichtsrat legt wiederum jährlich die Ziel- und Schwellenwerte sowie die Auszahlungskurven einheitlich für alle Vorstandsmitglieder fest. Die Zielerreichung wird jährlich ermittelt. Der Durchschnitt der vier Jahreswerte ergibt die Gesamtzielerreichung, die am Ende des Bemessungszeitraums auf eine Dezimalstelle genau berichtet wird. Dieses Vorgehen stellt sicher, dass die Arbeitssicherheit über den gesamten Zeitraum hinweg gleichbleibend hohe Priorität hat. Die Zielerreichungskurve folgt jeweils einem Stufenansatz, um die bestehende positive Meldekultur bei Vorfällen im LANXESS-Konzern aufrechtzuerhalten.
• Der LTI-Plan wird zusätzlich um einen Multiplikator auf Basis des Total Shareholder Return (TSR) ergänzt, der als Klammer für die drei zentralen Leistungskriterien fungiert. Diese Ergänzung unterstreicht den aktienbasierten Charakter der langfristigen variablen Vorstandsvergütung. Nach Ablauf des vierjährigen Bemessungszeitraums wird die Zielerreichung für jedes Leistungskriterium ermittelt und zu einem gewichteten Durchschnitt zusammengefasst. Diese Gesamtzielerreichung wird anschließend mit dem TSR-Multiplikator (Vergleich des LANXESS Aktienkurses nach der vierjährigen Performance-Periode zuzüglich der Summe der über diesen Zeitraum gezahlten Dividenden mit dem LANXESS Aktienkurs zu Beginn der vierjährigen Performance-Periode) multipliziert, um die finale LTI-Auszahlung zu berechnen. Während die maximale Zielerreichung für die drei LTI-Leistungskriterien weiterhin jeweils 200 % beträgt, ist die maximale LTI-Auszahlung nach Anwendung des TSR-Multiplikators auf 250 % des individuellen LTI-Zielbonus begrenzt (Auszahlungs-Cap).
• Mit der Einführung des neuen Vergütungssystems wird die derzeitige betriebliche Altersversorgung – bestehend aus einem beitragsorientierten Pensionsplan und Eigenbeiträgen aus Entgeltumwandlung des APP – abgeschafft. Stattdessen wird für alle Vorstandsmitglieder ein monatliches Versorgungsentgelt eingeführt, das zusätzlich zum Grundgehalt in bar ausgezahlt wird. Für die betreffenden Vorstandsmitglieder reduziert sich das Pensionsniveau von 56,25 % (Vorsitzender) bzw. 50 % (ordentliche Mitglieder) der festen Jahresvergütung auf 40 % bzw. 35 %. Darüber hinaus wird die allgemeine Reduzierung des Pensionsniveaus auf 25 %, die bereits seit September 2023 für Neu- und Wiederbestellungen im Vorstand festgelegt wurde, in Form des Versorgungsentgelts auf alle Neu- und Wiederbestellungen von Vorstandsmitgliedern ab dem 1. Januar 2026 angewendet.
• Abfindungszahlungen bei vorzeitiger Beendigung der Vorstandstätigkeit durch die Gesellschaft im Falle eines Kontrollwechsels sind auf zwei Jahresgrundgehälter zuzüglich des APP des Vorstands und 0,8 LTI bei 100 % Zielerreichung begrenzt, dies gilt anteilig für die Restlaufzeit zum Zeitpunkt der Vertragsbeendigung.
• Das Vergütungssystem sieht weiterhin eine Höchstgrenze für die jährliche Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder vor. Diese Höchstgrenze umfasst alle fixen und variablen Vergütungsbestandteile und basiert auf der vollständigen Zielerreichung innerhalb eines Geschäftsjahres. Die maximale jährliche Vergütung pro Geschäftsjahr beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 9,8 Millionen Euro und für ordentliche Mitglieder jeweils 4,4 Millionen Euro.
• Die für die variablen Vergütungskomponenten relevanten finanziellen Ziele des Vorstands und deren Erreichung werden nach Ablauf des Geschäftsjahres im Vergütungsbericht veröffentlicht.
  
   

Die Vergütung des Aufsichtsrats ist in § 12 der Satzung der Gesellschaft festgesetzt. Nach den Bestimmungen des Aktiengesetzes muss bei börsennotierten Gesellschaften mindestens alle vier Jahre ein Beschluss der Hauptversammlung über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder gefasst werden. Die Hauptversammlung der LANXESS AG hat daher gemäß § 113 Abs. 3 AktG am 22. Mai 2025 einen Beschluss über die Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder gefasst. Das der Hauptversammlung vorgelegte System zur Vergütung der Aufsichtsratsmitglieder wurde mit einer Mehrheit von 99,94 % der abgegebenen Stimmen bestätigt. Das Vergütungssystem wurde nicht geändert.

Die Mitglieder des Aufsichtsrats der LANXESS AG erhalten eine jährliche feste Vergütung von 80.000 Euro. Der Aufsichtsratsvorsitzende erhält das Dreifache, sein Stellvertreter das Eineinhalbfache der festen Vergütung. Vorsitz und Mitgliedschaft in Aufsichtsratsausschüssen werden gemäß DCGK gesondert vergütet. Aufsichtsratsmitglieder, die einem anderen Ausschuss als dem Nominierungsausschuss angehören, erhalten zusätzlich die Hälfte der festen Vergütung. Aufsichtsratsmitglieder, die dem Nominierungsausschuss angehören, erhalten zusätzlich ein Achtel der festen Vergütung. Der Vorsitzende des Prüfungsausschusses erhält zusätzlich die Hälfte der festen Vergütung. Aufsichtsratsmitglieder, die einem anderen Ausschuss als dem Prüfungsausschuss vorsitzen, erhalten zusätzlich ein Viertel der festen Vergütung. Für die Mitgliedschaft in dem gemäß § 27 Abs. 3 Mitbestimmungsgesetz (MitbestG) zu bildenden Ausschuss (Vermittlungsausschuss) und für den Vorsitz im Nominierungsausschuss wird keine zusätzliche Vergütung gezahlt. Insgesamt beträgt die Gesamtvergütung eines Aufsichtsratsmitglieds (zuzüglich eines Sitzungsgeldes in Höhe von 1.500 Euro pro Aufsichtsratssitzung) jedoch maximal das Dreifache der festen Vergütung. Darüber hinaus werden den Aufsichtsratsmitgliedern ihre Auslagen erstattet.