Arbeiten zu Hause mit Laptop Frau schreibt einen Blog. Weibliche Hände auf der Tastatur.

Vergütung und Vorsorge

Unsere Vergütungspolitik bietet weltweit eine faire und wettbewerbsfähige Vergütung, die sich in erster Linie nach relevanten externen Benchmarks, der Berufserfahrung und der Qualität der Arbeit richtet, unabhängig vom Geschlecht der Mitarbeitenden.

Wir überprüfen regelmäßig das feste Jahresgehalt unserer nicht tariflich beschäftigten Mitarbeiter auf Basis dieser Faktoren im Rahmen unserer jährlichen Gehaltsüberprüfung. Gehaltserhöhungen für unsere tariflich beschäftigten Mitarbeiter erfolgen entsprechend den geltenden Tarifverträgen, ebenfalls unabhängig vom Geschlecht. Die Vergütungsquote von Frauen und Männern wird regelmäßig überprüft und unter Berücksichtigung weiterer Faktoren analysiert.

Analyse der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede

Die Differenz zwischen der durchschnittlichen Vergütung von Männern und Frauen bei LANXESS beträgt weniger als ± 6 % für alle einzelnen Ebenen. Diese Gehaltsunterschiede werden durch weitere, nicht geschlechtsspezifische Variablen beeinflusst, wie z. B.:

  • Berufserfahrung,
  • geografisch oder funktionsbedingte Gehaltsunterschiede
  • oder unterschiedliche berufliche Werdegänge.

Bei einer Aufschlüsselung der Lohnunterschiede nach Altersgruppen – als Ersatzvariable für die Berufserfahrung – ist der Unterschied zwischen Männern und Frauen in der Regel sogar noch geringer. Das Ziel unserer Personalpolitik ist es, keine Unterschiede in der Bezahlung aufgrund des Geschlechts zu haben. Dazu tragen auch unsere Maßnahmen im Bereich Diversity & Inklusion bei.

BONUS-SYSTEME

Im Rahmen der transparenten und marktgerechten Vergütung bietet LANXESS seinen Mitarbeitern am langfristigen Unternehmenserfolg ausgerichtete Bonussysteme.

APP


Die zentrale leistungsbezogene Vergütungskomponente ist die jährliche Leistungsprämie (APP), die wir über die Gehaltstabelle hinaus und in den meisten Ländern innerhalb der Gehaltstabelle zusätzlich zum Festgehalt zahlen. Diese Bonuszahlung ist an unseren wichtigsten Steuerungsindikator gekoppelt und setzt daher das Erreichen eines definierten EBITDA-Ziels durch den Konzern voraus. Für die oberste Führungsebene gelten darüber hinaus weitere individuelle Ziele in Bereichen wie Sicherheit und Nachhaltigkeit.

IPP


Mit der individuellen Leistungszahlung (IPP) können Führungskräfte auch außergewöhnliche individuelle Leistungen ihrer Mitarbeiter während des Jahres zeitnah und unbürokratisch honorieren.IPP Mit der individuellen Leistungszahlung (IPP) können Führungskräfte auch außergewöhnliche individuelle Leistungen ihrer Mitarbeiter während des Jahres zeitnah und unbürokratisch honorieren.

LTSP


Darüber hinaus bieten wir unseren Führungskräften in Deutschland ein langfristiges Incentive-Programm an. Ähnliche Programme gibt es in den USA und Indien. Der Long-Term Stock Performance Plan (LTSP) besteht aus vier Tranchen, die jeweils jährlich beginnen und die Performance der LANXESS Aktie im Vergleich zum FTSEurofirst 300 Eurozone Chemicals Index über einen Zeitraum von jeweils vier Jahren abbilden. Darüber hinaus gibt es eine Aktienbesitzrichtlinie für den Vorstand und unsere obersten Führungskräfte. Diese Richtlinie unterstreicht das Vertrauen in die Strategie und den langfristigen Erfolg von LANXESS.

Vorsorge

Ein weiterer wichtiger Bestandteil unseres Angebots ist die betriebliche Altersversorgung, mit der mögliche Versorgungslücken im Alter geschlossen werden können. Die Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung ist je nach staatlichem Rentensystem von Land zu Land unterschiedlich. Die Pensionszusagen von LANXESS gehen oft über die gesetzlichen Anforderungen hinaus. Sie werden durch Beiträge des Arbeitgebers und/oder der Arbeitnehmer finanziert. In Deutschland können die Mitarbeiter ihre Altersversorgung freiwillig aufstocken und erhalten dafür einen Zuschuss von LANXESS.